Все о работе и образовании за границей
Общее Работа Образование Иммиграция Новости
AU Pair
WORK&TRAVEL USA
Work&Study Canada
Work&Study Australia
Study and Work in Spain
Work Experience USA
Camp Counselors USA
USEH - стажировки студентов
Career Training USA
Трудоустройство в США - Internship USA, Trainee USA
Как студенту найти работу на лето в США?
Работа на круизных судах - общая информация
Работа на круизных судах - условия проживания
Работа на круизных судах - правила поведения
Работа на круизных судах - круизные компании
Поиск работы в США в сфере информационных технологий - введение
Поиск работы в США в сфере информационных технологий - ниша
Поиск работы в США в сфере информационных технологий - Резюме написано. Что дальше?
Поиск работы в США в сфере информационных технологий - слагаемые успеха
Show Leaders' Program (Египет, ОАЭ, Турция)
Программа сезонных аграрных рабочих (SAWS), Великобритания
Программа для квалифицированных специалистов (HSMP), Великобритания
SBS - работа в Великобритании
Как написать резюме?
6 мифов о получении работы в американской компании

Поиск работы в США в сфере информационных технологий.
Слагаемые успеха
(Статья для эмигрантов)

Договорившись в самом начале, что мы, выйдя на job market, вступили в рыночные отношения, мы также согласились с очевидным утверждением, что чем лучше мы умеем «продавать себя», тем лучше результат, на который мы можем рассчитывать. Поэтому мы поговорим о «науке побеждать» и о «науке продавать». И та, и другая имеют в жизни более широкое применение, но нам все это нужно для успешного прохождения телефонных разговоров и face-to-face interview.
Мотивация в любом деле необходима для достижения результата. Поиск работы не исключение. Немотивированный человек не станет ничего делать, чтобы улучшить свою ситуацию. Если нет того, что называется burning desire, то все усилия тщетны. Вы все видели этих людей. У них недовольное лицо, у них нет блеска в глазах, они говорят вяло и двигаются вяло – им ничего не надо и давайте их оставим в покое. Отойдите от них подальше, когда увидите, если сами хотите чего-то добиться.
Есть еще не менее важная часть успеха – фокус, сконцентрированность на достижении цели. Если целей много, если хочется сразу всего, если не знаешь за что хвататься, если хватаешься за все одновременно или поочередно, не заканчивая ни одного начатого дела, то на что можно рассчитывать? Да ни на что, какой бы высокой не была мотивация.
Окружающая среда (environment) – это люди, которые нас окружают. Именно от них мы заряжаемся позитивной энергией. Или наоборот, именно они убивают в нас веру в себя, желание ставить цели и добиваться их осуществления.
Поиск работы – это стрессовая ситуация. Мы не имеем права на негатив. Мы должны гнать его, перекрыть ему кислород полностью и без колебаний, изолировать себя от навязываемого нам извне неудачниками негатива. Иначе наши шансы на успех приближаются к нулю.
Расписание совершенно необходимо. Если мне нужно 4 часа в день рассылать резюме, чтобы иметь мои 2-3 интервью в неделю, то я должен точно знать, когда в течение дня я это делаю. Мало иметь мотивацию, мало иметь фокус на поиске работы и только на нем. Мало иметь друзей и родственников, поддерживающих Вас в этом процессе. Нужно еще физически выделить время на выполнение нужной работы и не менее важно реально потратить это время на то дело, для которого оно отведено.
Менеджер Вас нанимает, чтобы улучшить свою ситуацию. Не Вашу, а именно свою. Противоречия тут нет. Нормальный найм подразумевает, что обе стороны довольны сделкой. Но какие бы мотивы Вы не имели для того, чтобы Вас нанял именно этот менеджер, у него есть свои свои, и они ему в тысячу раз ближе и интереснее, чем ваши. Если Вы хотите что-то человеку продать, а Вы хотите, очень хотите, иначе не пришли бы на это интервью, то Вы ему должны на его языке объяснить, как эта ситуация улучшится. А для этого необходимо знать его ситуацию, и какого улучшения он хочет. Какой жалкий вид на интервью имеют люди, которые, не пытаясь понять что мне от них надо, пытаются втюхать мне что-то, что им кажется важным. Им открытым текстом объясняют, что и как у нас устроено, какие проблемы, как мы их хотели бы решить – но они не слышат и не реагируют. Надо слушать, и слышать, и адекватно реагировать. Надо сказать себе – «я беру на себя чужую боль и это то, за что меня хотят нанять на работу». Если взять такой подход на вооружение, то интервью для Вас превращается в иследование. В ходе исследования Вы должны определить существующие проблемы и предложить себя в качестве человека, который готов их решать. Если Вы исследования не проводили, а просто мне говорите – «я хочу эту работу», другими словами «я снимаю с тебя эту боль», то я Вам не верю. Вы понятия не имеете, что это за боль у нас тут такая, соответственно, не готовы делать эту работу. Как мы узнаем об их боли? Двумя путями:
- мы слушаем;
- мы задаем вопросы.
В обоих случаях мы соображаем - что нам сказали, и что нужно еще спросить, и что бы это могло значить.
Люди делают покупку (в нашем случае нанимают) эмоционально и только потом пытаются обосновать это эмоциональное решение логически. Есть очень известное психологическое исследование, которое показало, что решение о найме принимается в течении 18 секунд. Даже если бы и минуты – это ничего не меняет. Вдумайтесь!!!! Они четыре часа Вас мурыжили техническими и еще Бог знает какими вопросами, но на самом деле Вы понравились или не понравились почти мгновенно – взгляд, улыбка, выражение лица, рукопожатие, внешний вид. При всей важности некоторого минимума технических знаний, без которых Вас на эту работу не возьмут даже за лучшую в мире улыбку, этого абсолютно недостаточно. Это обсуждать начнут тогда, когда принципиальное решение уже более-менее принято. Не только Вы, но и тот, кто проводит интервью, этого не знает, не чувствует, но выбор уже более-менее сделан ДО ТОГО КАК технические навыки стали предметом обсуждения.
Говорить с позиции силы – это совсем не то же самое, что с позиции слабака, капитулировавшего еще до начала боя. Именно поэтому мы хотим задавать вопросы, а не только на них отвечать, и много вопросов. Тот, кто задает вопросы, находится в гораздо более сильной позиции, чем тот, который отвечает. Просто по факту задавания вопроса. Если я знаю, какой хороший у меня товар (я сам, мои навыки, энтузиазм, и т.д.), то я продаю его совсем не так, как если я знаю, что торгую дрянью, которую только дурикам можно всучить. А по честному никто не купит. Это внутри меня. И от меня это передается собеседнику. Человек с глубокими знаниями произведет жалкое впечатление независимо от глубины знаний если будет думать о том, как много он еще не знает. Человек с мизерными, более того, искаженными знаниями и представлениями о предмете, произведет очень благоприятное впечатление просто от того, что искренне верит в то, что знает много. Работу на рынке легче находят не те, кто больше знает, а те, кто больше уверен в своих знаниях. В качестве практического совета: если Вы говорите по телефону с рекрутерами, то для усиления позиции есть два чисто механических приема:
- разговаривайте стоя и голос будет иметь более сильную энергетику;
- смотрите при этом в зеркало и добивайтесь чтобы на лице во время разговора была улыбка. Это тоже очень выигрышно в плане производимого впечатления, голосовые связки производят другое звучание, более приятное для других людей.
Людям нравятся больше такие собеседники, которые похожи на них, а не такие, которые являются их противоположностью. Поэтому, на интервью у нас есть возможность создавать о себе лучшее впечатление простой имитацией поведения интервьюера. Например, Вы пришли на интервью и собеседник говорит быстро, размахивая при этом руками. Если Вым будете говорить ме-е-е-е-дленно и держать руки по швам, то понравитесь на чисто физическом уровне меньше, нежели говоря быстро, хотя и чуть медленне, чем Ваш визави, и делая движения руками с меньшей, чем он аплитудой. Аналогично с осанкой, наклоном головы, манерой сидет на стуле, держать руки или пить чай. Простая физическая имитация манер и движений других людей не требует ничего кроме желания это делать, но потренироваться в этом умении лучше заранее, не на интервью.
Life Path Concept - Концепция Жизненного пути. Очень многие люди, в момент поиска работы решают два класса задач:
- сиюминутные (short-term);
- долгосрочные (long-term).
Нам, например, нужны деньги чтобы платить по счетам. Это сиюминутная задача, и она всем ясна. Но после того как мы эту задачу решим, на первый план выйдут долгосрочные задачи. Как развиваться профессионально? Что мне нравится делать, именно нравится, а не просто за деньги. Какая будет у меня следующая работа если я на этой просижу пять лет? И вдруг выясняется, что кроме пэйчека меня на этой работе ничего не держит. Что в результате - кто-то быстро уйдет в другое место. А кто-то менее динамичный по жизни не уйдет, но работать с огоньком не будет. А будет просто отсиживать. Вот чтобы не нарваться на такую ситуацию, во время интервью нам задают вопросы, смысл которых в том, чтобы понять траекторию нашего профессионального движения и проходит ли она через ту компанию, где нас интевьюируют. Эту траекторию мы называем Life Path.
Типичный вопрос на интервью - "расскажите о себе". О чем рассказать? О детях? О теще? О том как в прошлом году на Гавайи ездил? Нет, конечно. Расскажи о своем профессиональном пути. Откуда ты идешь, как пришел в "здесь и сейчас" и куда движешься. А мы тогда легко сообразим, есть ли у нас то, что ты ищешь.
Очень похожий вопрос - "как Вы себя видите через 3-5 лет?" То есть, как мы пришли к сегодняшнему состоянию - рассказывать не надо. Но расскажи куда ты движешься, а мы поймем из этого есть ли у нас общее будущее. Другая формулировка с тем же контекстом - "Почему мы должны взять именно Вас?". Отвечать на такой напрямую невозможно:
- мы не знаем их критериев отбора;
- мы не знаем других кандидатов.
Но на самом деле нанять меня они должны потому, что мой профессиональный путь проходит через эту компанию. Поэтому мне есть что там взять. Поэтому они могут от меня многого ожидать в ответ.
Мне на интервью гораздо легче простят слабину в навыках, которую легко подтянуть при желании, нежели отсутствие долгосрочного интереса в компании и позиции. С полным набором технических знаний немотивированный человек никому не нужен. И наоборот, если кандидат belongs there, то его могут взять "на вырост". Потому, что это не гастролер, а "наш человек".
Идя на интервью, мы должны иметь наготове историю жизненного пути. И эта история должны иметь две составляющие:
- то, что нравится всем нанимателям и делает нас хорошим кандидатом в целом;
- то, что делает нас особенно привлекательным именно для этой компании, этой предметной области, этого проекта. Вторая составляющая, естественно, от интервью к интервью меняется, подстраиваясь под конкретику и специфику нанимателя.
Почему важно задавать вопросы на интервью?
Есть такой советской поры анекдот: два пешехода переходят улицу на красный свет. Подскакивает милиционер и начинает выписывать штраф. Один пешеход ему говорит – «неужели Вы, товарищ постовой, станете штрафовать депутата Верховного Совета СССР?». Милиционер засмущался и отпустил пешеходов. Они уходят и второй говорит первому:
- А я никогда не слышал что ты депутат Верховного Совета.
- Так что? Я уже и спросить не могу? – говорит первый.
Это хохмочка демонстрирует один из эффектов задавания вопросов. На интервью мы можем произвести очень сильное впечатление на собеседника не только отвечая на вопросы, но и задавая их.
Тут есть еще несколько важных аспектов, которые необходимо прочувствовать. Когда на интервью задается вопрос, то за ним стоит либо проблема, случившаяся в прошлом, либо ожидание проблемы в будущем. Например, Вас спросили – «не далеко ли Вам будет добираться от дома до нашего офиса? Тут ведь не меньше часа езды.» Откуда вопрос? Надо полагать, что кто-то там уже работал такой и что-то с ним случилось не самое хорошее. Например, нашел работу ближе к дому через 2 месяца.
Итак, вопрос представляет некую стоящую за ним проблему, беспокойство. Это беспокойство должно быть рассеяно ответом. Неважно кто задал вопрос – тот, кто интервьюирует или тот, кого интервьюруют. Когда пришедший на интервью человек задает вопросы, то сотрудник компании, отвечая на них, так или иначе, как бы оправдывается, говорит – что Вы, что Вы. Все в порядке, нет причин для беспокойства. Когда мы научимся видеть эту сторону разговора, то интервью как процесс обретет совсем иной смысл.
Мы говорили выше о том, что выигрышный для нас разговор мы должны вести не как «униженные и оскорбленные» или в позе «чего изволите», а с позиции силы. То есть так, как разговаривают востребованные, знающие себе цену люди. Тот, кто задает вопрос, естественным образом разговаривает с позиции силы. Просто задавая хорошие вопросы.
Один из способов «угробить интервью» – не задавать конкретных вопросов. Если мы не задаем вопросов на интервью, то это верный признак отсутствия интереса к работе – компании, должности, производственным обязанностям. Человеку все равно. Он готов на любую работу. Поэтому он имеет мало шансов получить вот эту конкретную, за которой он пришел на это конкретное интервью. Итак, задавать вопросы на интервью необходимо чтобы произвести впечатление человека, реально заинтересованного работой.
Еще один фактор – это не только компания интервьюирует кандидата. Кандидат тоже интервьюирует компанию. В условия оживленного рынка труда инженер даже с парой лет опыта за плечами в течение 2-3 недель может получить 2-3 предложения работы. В этих условиях человек, ищущий работу, имеет все основания быть переборчивым – у него действительно есть выбор. Ему необходимо задавать вопросы и выяснять, что и как происходит в компании, где ему могут предложить работу. Это поведение, которое естественно ожидается от нормального кандидата.
Задавая вопросы, которые производят хорошее впечатление, мы устраняем необходимость задавать нам многие вопросы, которые должны выявить наши слабости. Зачем грузить мелочевкой человека, высокий уровень которого очевиден по его вопросам?
Когда нам отвечают на наши вопросы, мы имеем возможность узнать больше о нанимателе – что его беспокоит, что интересует, чего он ожидает от нового сотрудника. А зная все это, мы гораздо лучше можем себя позиционировать во время разговора как тот самый кандидат, который придет и возьмет на себя их головную боль. Но как знать, что это у них за боль? А очень просто – задавая вопросы. Нет вопросов - нет ответов, нет понимания, что им надо и как мы можем помочь.
Безусловно, нам не всегда удается контролировать разговор настолько, чттобы задавать вопросы вопреки имеющимся у противоположной стороны планам. Частенько у нас просто нет возможности ничего спрашивать – это правда. Но не менее часто такая возможность есть, и мы ей просто не пользуемся. Нередко в процесс интервьюирования включают «до кучи» несколько человек, которые не имеют никакого интереса к тому, кто будет делать эту работу. Зачастую нас интервьюируют люди, сами не очень знающие, что спросить, для них наши вопросы – это большое облегчение.
Следующий шаг – это сами вопросы. Что можно и нужно спросить на интервью?
Вопросы естественным образом делятся на группы. Поэтому мы будем и разбирать их тоже группа за группой.
Вопросы о компании:
How old is your company? Почему вообще нас это может интересовать? Потому, что это характеризует в некоторой степени стабильность компании, ее надежность как нанимателя. Когда мы этот вопрос задаем, они хорошо чувствуют о чем речь. Например, если такой вопрос задать в стартапе, которому всего три месяца, то Вам ответят не только, что компании всего три месяца. Но и скажут, что-то, что подтверждает ее стабильность. Например, мне как-то сказали "но у нас есть денег на два года операций и все деньги уже находятся на банковском счету компании".
How big is your company? - Это вопрос о том же самом, о стабильности компании, только о другом ее аспекте. Обычно тут Вам расскажут не только о том сколько людей сейчас там работает, но и покажут некоторую динамику. Например, "три года назад нас было 8 человек, а сейчас 50 в США и 120 в Индии. А в следующем году мы планируем нанять еще 200 чселовек".
How many products does your company offer? Чем больше товаров и услуг компания имеет, тем она устойчивее к кризисам. Это все опять о том же самом - стабильность. Компания с всего одним продуктом крайне неустойчива. ее может смести конкурент, неурядицы рынка, и так далее.
Which companies are your primary competitors? Если у них всего один продукт, и основным конкурентом является Гугл или Оракл, то есть смысл задуматься.
Безусловно, ответы на некоторые из этих вопросов могут быть представлены на сайте компании или Вам на них ответят до того, как Вы успеете их задать. Повторяться не нужно. Нужно задать другие, более глубокие вопросы. Чем больше мы знаем о компании, тем больше вопросов можем о ней задать.
От вопросов о компании мы плавно переходим к вопросам о проекте, на котором нам предстоит работать в случае найма.
Tell me more, please, about the product? Вопрос просто затравочный. Пусть скажут хоть что-нибудь, а мы уже от этого будем отталкиваться и соображать, что еще спросить.
What is the current version of the software product? Тут есть много разных соображений. Например, для тестера (особенно начинающего) менее болезненно начинать там, где есть больше документации. А более поздние версии программного обеспечения, обычно, лучше документированы. Другой фактор - чем больше было релизов, тем, скорее всего, больше покупателей. Если компания накрывается, то на готовый продукт с имеющейся в наличии customer base может найтись покупатель. То есть такая работа более надежна по сравнению с работой на проекте, который продать нельзя.
When are you planning the next release? Ответ на этот вопрос помогает лучше понять, что в job description является реальным, а что приписано для красного словца. Если, например, до релиза остается два месяца, то кроме ручного тестирования там ожидать чего-то не нужно. Тем, кто хочет специфически попасть на автоматизацию тестирования, эти два месяца, как минимум, об автоматизации нужно забыть.
What are the competing products? Этот вопрос, в основном, о конкурентоспособности этого проекта. Но иногда, когда непонятно, что вообще делает эта компания (бывает, что так объясняют, что не вполне понятно), то ссылка на аналогичный известный продукт ставит все на свои места. Заодно, помогает сообразить, как участие в таком проекте поможет нам в поиске следующей работы. Или не очень поможет. Или просто помешает.
What makes your product competitive? Это вообще занятно послушать, что люди скажут почему они выживают или как планируют выживать. У кого-то свои каналы сбыта. У кого-то цена низкая. У других расширенный набор возможностей самого продукта.
What are major fetaures and functional areas of the product? Этот вопрос нас приближает к следующей группе вопросов - более технических по сути.
Вопросы о Team.
How big is your QA (whatever) team? Поняв что у нас за проект, мы хотим понять какая нам в нем роль уготована, и насколько эта роль реалистична. Зачастую наниматель ожидает того, что мы за это не возьмемся и ввязываться в такое не хотим. То хотят за 40 тысяч получить то, что стоит 100 тысяч. То просто не понимают, что через несколько месяцев нужно будет удвоить усилия, а ресурсов нет - а мы в точно такой же ситуации уже были раньше, и второй раз обманываться не хотим. Отсюда, узнав, сколько их есть сегодня, мы задаем следующий вопрос.
Do you have further hiring plans? Обычно планы у них есть всегда, хотя в жизнь они претворяются не обязательно. Ответ будет, например, "в следующем квартале мы берем еще одного тестера, а в конце года еще двух".
What are the ares of expertise (responsibilities) of other team members? Этот вопрос делает понятным, что осталось непокрытым другими ребятами и что, возможно, осталось нам. Но не обязательно - это только догадки. Поэтому мы переходим к следующей группе вопросов.
Вопросы о позиции.
What are the responsibilities of the person you are about to hire?
Пусть расскажут. Послушайте и прикиньте не осталось ли чего-то неприсмотренного. То есть, ни Вы этого не делаете, ни кто-либо другой в команде. Поинтересуйтесь кто делает эту, не приписанную пока никому работу. Вполне возможно, что все в порядке, и кто-то за нее отвечает. То есть, это не станут вешать на Вас в дополнение к перечисленному.
What is your definition of an ideal candidate for the position?
Этот и последующий вопрос вместе по ударной силе стоят больше, чем все остальные вопросы, которые вы можете задать на интервью. Отвечать на него им придется без подготовки. Почему без подготовки? Потому, что они над этим никогда не задумывались. Сила вопроса в том, что, задумавшись об идеале, они вдруг начинают соображать, что дело не в том или ином техническом навыке. Нужен нормальный человек, с которым приятно рядом работать и не только работать, но и на ланч сходить, например. Не сволочь, не сачок, не стукачок. Достаточно профессиональный чтобы делать работу. А если чего-то не очень знает, так чтобы мог разобраться. И тут выясняется, что 70% из написанного в джоб дескриптшн вообще никакого отношения к идеальному кандидату не имеет, что от лукавого этот документ им подброшен. И тут мы их добиваем следующим вопросом.
What do you expect from a new hire after first two weeks (3 month - if permanent position) of employment? Вот, говорим, написано в джоб дескрипшн, что должен знать WinRunner, например. Через две недели (три месяца) что человек должен произвести на свет, чтобы про него сказали, что он успешно справился с этим пунктом? Написать 500 строк кода? Автоматизировать 200 тест кейсов? Создать три библиотеки функций под наш проект? Споросите и Вы увидите, что в 7-8 случаях из десяти выяснится, что нет, ничего такого ввиду не имелось, это они так написали, для порядка. Потом повторите вопрос по всем перечисленным в джоб дескрипшн позициям: тест кейсы, С++, HTML, SQL. Вот тут и наступит момент истины для них самих - ничего такого особенного им не нужно. А нужен хороший человек, который вот прямо перед ними сидит, а может и уйти - такой всем нужен.
И вопросы эти мы задаем всем тем 3-5 собеседникам, которых компания выставила против нас на этом интервью. И от собеседника к собеседнику все более точно приближаемся к образу идеального кандидата.
Мы еще должны позадавать вопросы сугубо профессиональные - как, мол, у Вас с этим и тем. Например, тестеру уместно поспрашивать что у них делается с написание документации - что есть, как пишут, где проблемы. Об отношениях с программистами - дружно, враждебно живут? Какие возможности в компании по изучению продукта - документация, тренинг, и так далее. То есть, должно быть понятно, что человек примеряет эту работу на себя. И, когда в конце он говорит "мне эта позиция очень понравилась, так что, рассматривайте меня как серьезного кандидаты" - то ему верят. Понятно, что он знает о чем говорит. Если то же самое скажет человек, который все время только поддакивал, вопросов не задавал, на себя ничего не примерял, то ему никто не поверит. Он просто готов на любую работу, что далеко не то же самое.


© 2005-2011 by JobsForYou. Все права защищены.
Замечания и предложения: почтой